Superminimo e Assegno Ad Personam: Comprendere le Differenze e le Implicazioni Retributive
La lettera di assunzione può prevedere uno stipendio più alto del minimo previsto dal contratto collettivo. Hai partecipato ad un annuncio per un posto di lavoro. La società ha deciso di assumerti e ti ha inviato la bozza del contratto di lavoro. Una parte del salario che avete concordato è stata imputata come superminimo assorbibile e ti chiedi cosa significa questa locuzione. La Costituzione prevede che tutti i lavoratori hanno diritto ad una giusta retribuzione ma spetta, poi, nel concreto, ai contratti collettivi stabilire qual è il minimo salariale spettante a ogni dipendente. A volte, però, il lavoratore riesce ad ottenere dal datore di lavoro uno stipendio più alto del minimo sindacale e, nella lettera di assunzione, compare la voce assegno ad personam: cos’è?
Si tratta di un elemento della retribuzione che si aggiunge al minimo stipendiale e che, a seconda dei casi, può essere assorbibile o non assorbibile. Di solito, riescono ad ottenere il superminimo i lavoratori che hanno particolari competenze specifiche molto richieste nel mercato del lavoro.
Stipendio del Lavoratore: Chi lo Decide?
Lo stipendio è un elemento essenziale del contratto di lavoro che, infatti, si fonda proprio su uno scambio tra attività di lavoro e retribuzione. La causa fondamentale di ogni assunzione è proprio questa: il lavoratore eroga la sua prestazione a favore del datore di lavoro e quest’ultimo, in cambio, paga lo stipendio mensile. Ma chi decide l’ammontare del salario? Innanzitutto, la Costituzione fissa il principio generale della giusta retribuzione in base al quale lo stipendio deve essere proporzionato alla quantità ed alla qualità del lavoro svolto e, comunque, sufficiente a garantire al lavoratore ed alla sua famiglia una vita libera e dignitosa.
La Costituzione fissa solo un criterio ma non individua quanti soldi devono essere pagati ai lavoratori. Questo ruolo è svolto dai contratti collettivi di lavoro, che vengono firmati dalle associazioni degli imprenditori e dai sindacati. Questi accordi, ciascuno nel proprio settore di riferimento (ad esempio, chimico, metalmeccanico, commercio, alimentare, etc.), fissano i minimi salariali, ossia, gli stipendi minimi che devono essere erogati al lavoratore in base al suo livello di inquadramento. Possiamo, dunque, affermare che lo stipendio lo fissano le parti del contratto di lavoro, ossia lavoratore e datore di lavoro i quali, però, non possono scendere al di sotto dei minimi sindacali.
Assegno Ad Personam: Una Componente Retributiva Aggiuntiva
Come abbiamo visto, nella lettera di assunzione, le parti non possono prevedere uno stipendio inferiore ai minimi salariali. Possono, invece, liberamente pattuire uno stipendio più alto di questi valori minimi. Ciò accade, di solito, perché il lavoratore ha delle particolari competenze e per ottenere la sua firma al contratto di lavoro è necessario offrirgli uno stipendio più ricco del minimo contrattuale.
La parte di salario che eccede il minimo previsto dal CCNL viene, generalmente, erogata a titolo di superminimo individuale o assegno ad personam. Si tratta di una voce della retribuzione complessivamente erogata al dipendente su cui, al pari della paga base (ossia l’importo che corrisponde ai minimi contrattuali), occorre pagare le tasse ed i contributi previdenziali. Il superminimo rappresenta una componente aggiuntiva della retribuzione che si somma alla paga base minima stabilita dai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL) o dagli accordi aziendali. Questo importo va oltre la soglia del salario minimo previsto dalla contrattazione e può essere il risultato di un accordo individuale tra lavoratore e datore, o di un accordo collettivo.
Il superminimo viene riconosciuto per diverse ragioni. Principalmente, mira a contrastare l’ineguaglianza salariale e garantire una retribuzione più dignitosa. Serve anche a premiare la professionalità, le capacità particolari o i meriti del lavoratore. Può essere uno strumento per attrarre e trattenere talenti o per compensare mansioni con maggiore responsabilità.
Il superminimo appare in busta paga come una voce specifica e separata dagli altri elementi della retribuzione. Generalmente, si trova nella sezione “voci fisse” o “altri elementi retributivi”, accanto alla paga base e alle altre voci fisse che compongono la retribuzione lorda mensile. Può essere indicato come superminimo individuale, assorbibile o non assorbibile.
SUPERMINIMO
Assegno Ad Personam Assorbibile: Cosa Significa?
Se le parti, quando firmano il contratto di lavoro, non specificano che il superminimo non è assorbibile, l’assegno deve allora essere considerato assorbibile. La Cassazione ha infatti stabilito il principio dell’assorbibilità del superminimo. Ma cosa significa che l’assegno ad personam è assorbibile? Con questa espressione si vuole dire che gli eventuali aumenti della paga base, determinati dal rinnovo del contratto collettivo oppure dalla variazione del livello di inquadramento, restano assorbiti all’interno del superminimo, finché c’è sufficiente capienza.
Facciamo un esempio. La lettera di assunzione prevede, inizialmente, una paga base di 1.200 euro e un superminimo assorbibile di 100 euro. Se la paga base aumenta di 50 euro, lo stipendio sarà composto come segue: una paga base di 1.250 euro; un superminimo assorbibile di 50 euro. Il lavoratore, dunque, riceverà un aumento di stipendio solo se gli incrementi della paga base supereranno il superminimo, azzerandolo.
Immaginiamo che un lavoratore abbia una paga base di €1.500,00 e un superminimo assorbibile di €200,00, per un totale di €1.700,00 mensili. Se il CCNL viene rinnovato e la paga base aumenta a €1.550,00 (un incremento di €50,00), il superminimo assorbibile si ridurrà di conseguenza a €150,00 (€200,00 - €50,00). La retribuzione totale del lavoratore rimarrà quindi €1.700,00 (€1.550,00 + €150,00). La natura assorbibile del superminimo deve essere esplicitamente indicata nell’accordo scritto tra datore di lavoro e lavoratore, ad esempio nel contratto di assunzione o nella lettera di attribuzione.
L’assorbimento del superminimo nei miglioramenti retributivi è ormai da considerarsi un principio generale che si fonda sulla presunzione che tale importo costituisca un anticipo sui futuri miglioramenti della retribuzione base. Pertanto esso opera automaticamente, salvo che le parti abbiano pattuito diversamente. Sulla scorta del precedente esempio, ipotizziamo che si verifichi un aumento contrattuale lordo di € 300,00 a livello di contrattazione collettiva. L’importo di paga base lordo diventa pertanto pari ad € 1.900 euro e il superminimo (assorbibile) riconosciuto è pari ad € 100,00, ovvero la differenza tra il suo importo precedente e l’incremento della paga base. Ne consegue che un miglioramento della retribuzione complessiva in caso di superminimo assorbibile si può avere solamente se il superminimo è di importo inferiore rispetto all’aumento previsto dal contratto collettivo.
Assegno Ad Personam Non Assorbibile: Garanzia di Aumento
Come abbiamo visto, la regola generale è l’assorbibilità del superminimo. Ma quand’è che l’assegno ad personam non è assorbibile? Ciò si verifica quando:
- le parti del rapporto di lavoro abbiano stabilito che il superminimo non sia assorbibile nel contratto individuale di lavoro;
- il datore di lavoro ha fatto capire, con un proprio comportamento concludente, di considerare il superminimo non assorbibile (ad esempio, non applicando l’assorbimento in sede di rinnovo contrattuale);
- il CCNL stabilisce che l’aumento retributivo non assorbe i superminimi individuali;
- il superminimo è attribuito come compenso speciale strettamente legato a particolari meriti o qualità del dipendente.
In caso di assegno ad personam non assorbibile, il lavoratore otterrà un aumento di stipendio ogni volta in cui c’è un incremento della paga base.
A differenza di quello assorbibile, il superminimo non assorbibile è fisso e garantito. Ciò significa che il suo importo non subisce alcuna variazione in presenza di aumenti retributivi derivanti da rinnovi contrattuali, passaggi di livello o altri incrementi. Facciamo, anche in questo caso, un esempio pratico di superminimo non assorbibile, considerando lo stesso scenario di prima: il lavoratore percepisce una paga base e un superminimo non assorbibile di €200,00. Se la paga base aumenta di €120,00 per un rinnovo del CCNL, il superminimo non assorbibile non verrà ridotto. Anche la non assorbibilità dovrebbe essere specificata nel contratto individuale.
La regola generale dell’assorbimento non trova applicazione quando le parti del rapporto di lavoro abbiano escluso l’assorbibilità del superminimo espressamente nel contratto individuale di lavoro o anche quando ciò risulta da un comportamento concludente del datore stesso che, in mancanza di un’espressa previsione, abbia in occasione di successivi rinnovi del CCNL adottato la regola del cumulo e non quella dell’assorbimento.
Implicazioni Fiscali e Contributive del Superminimo
Il superminimo, sia esso assorbibile o non assorbibile, è a tutti gli effetti reddito da lavoro dipendente e una componente della retribuzione fissa mensile. Di conseguenza:
- Reddito Imponibile: Il superminimo contribuisce alla formazione del reddito complessivo annuo della lavoratrice o del lavoratore ed è interamente imponibile.
- Impatto sull’IRPEF: Essendo una retribuzione aggiuntiva, il lavoratore paga su di essa la propria aliquota IRPEF massima.
- Contributi Previdenziali: Vengono calcolati i contributi previdenziali a carico sia del lavoratore che dell’azienda. Per l’azienda, il costo del superminimo è elevato, poiché le aliquote contributive datoriali si aggirano intorno al 30%.
- Trattamento di Fine Rapporto (TFR): Concorre alla determinazione della retribuzione utile al calcolo del TFR.
Dobbiamo ricordare che il superminimo è un importo lordo, non netto.
Superminimo e Scatti di Anzianità: Un Rapporto Definito
Molte aziende e dipendenti si chiedono però se il superminimo individuale possa essere assorbito anche dagli scatti di anzianità o dai compensi aggiuntivi fondati su un titolo proprio di erogazione. Poniamo che un dipendente percepisca uno stipendio base di 1000 euro con un superminimo di 500 euro: a fine mese riceverà 1500 euro lordi.
Sulla questione del rapporto tra superminimo e scatti di anzianità è stato stabilito il principio per cui il superminimo non può essere assorbito e quindi diminuito dagli aumenti periodici di anzianità. In altre parole, gli scatti di anzianità si aggiungono al superminimo, senza che quest’ultimo venga ridotto.
La Prova della "Non Assorbibilità"
In una sentenza di Cassazione è stato specificato che il superminimo è di norma soggetto al principio dell'assorbimento e in caso di contestazioni il lavoratore è tenuto a provare il suo diritto al mantenimento. Però nell'ordinanza 10561 del 21 aprile 2021 la Corte afferma anche che in caso di difficoltà ad interpretare i documenti contrattuali, per la ricostruzione della volontà negoziale delle parti deve essere valutato il loro comportamento complessivo, anche successivo alla conclusione del patto. Nel caso specifico conclude che la prassi aziendale può costituire una prova di tale diritto. Infatti viene respinto il ricorso e confermato il diritto dei lavoratori a ottenere il pagamento del superminimo che era stato in precedenza negato, sulla base del fatto che esso era rimasto inalterato a lungo nel tempo, nonostante gli incrementi retributivi intervenuti nel corso del rapporto di lavoro, con rinnovi contrattuali.
Uso Aziendale di Non Assorbibilità: La Necessità di Formalizzazione
Nell’ordinanza n. 12473 dell’11 maggio 2025, la Cassazione ha ulteriormente precisato che l’uso aziendale di non assorbibilità del superminimo va formalmente disdetto. Nel caso specifico alcuni dipendenti di Telecom Italia S.p.A., assunti a tempo indeterminato avevano contestato l’illegittima riduzione dei superminimi individuali “assorbibili” a partire dal gennaio 2018. La riduzione era stata operata dalla società in compensazione con gli aumenti previsti dall’Accordo di programma per il rinnovo del CCNL Telecomunicazioni. I lavoratori hanno proposto ricorso in Cassazione sostenendo che, pur essendo i superminimi inizialmente assorbibili, si era formato un uso aziendale di non assorbimento, vincolante per l’azienda, mai formalmente disdetto. La Corte ha accolto il ricorso principale dei lavoratori e ha ribadito che: l’uso aziendale, in quanto fonte sociale, non può essere disdetto unilateralmente dal datore di lavoro con comportamento implicito o ambiguo; la revoca dell’uso richiede una formale dichiarazione motivata diretta alla generalità dei lavoratori, fondata su circostanze sopravvenute, come una significativa modifica del trattamento economico.
Superminimo e Nuovo Inquadramento: Deroghe all'Assorbibilità
Come detto la regola generale dell'assorbibilità del superminimo può essere derogata se le parti, nel contratto individuale o nella lettera di conferimento del superminimo, hanno specificato diversamente. In tal caso, vale quanto espressamente concordato. Su questo punto è intervenuta la Corte di Cassazione con l’ordinanza n. 11771 del 5 maggio 2025, che ha confermato la sentenza della Corte d’Appello di Milano. Il caso riguardava un lavoratore che aveva ottenuto l’inquadramento al II livello del CCNL Terziario, con conseguente aumento di retribuzione. L’azienda sosteneva che il superminimo percepito in precedenza dovesse essere assorbito nel nuovo stipendio. I giudici, però, hanno ritenuto che la clausola firmata tra le parti prevedeva l’assorbimento solo per eventuali futuri aumenti dei minimi tabellari e non per l’attribuzione di un livello superiore, dando ragione quindi alla richiesta del dipendente. La Cassazione ha ribadito che quando una clausola definisce in modo limitato i casi di assorbibilità, non è possibile estendere tale effetto ad altre ipotesi, come il miglioramento del livello professionale. La previsione pattizia, quindi, vincola le parti. In altre parole il superminimo è assorbibile solo se non c’è un accordo scritto in merito. Se l’accordo firmato prevede l’assorbimento solo in specifici casi (es. aumenti tabellari), tale assorbimento non potrà estendersi ad altre ipotesi, come un cambio di livello di inquadramento, che comporterà un aumento retributivo aggiuntivo rispetto al superminimo originariamente pattuito.
Superminimo Individuale e Collettivo: Distinzioni Fondamentali
Il superminimo può essere individuale o collettivo. Nel primo caso, l'importo del superminimo è erogato al singolo per meriti particolari o altre valutazioni del datore di lavoro, sulla base di un accordo individuale. Nel secondo caso, è previsto dalla contrattazione collettiva. In entrambi i casi gli accordi possono prevedere che l'importo del superminimo concordato tra le parti sia o non sia assorbibile, cioè sia destinato ad essere compreso nei successivi scatti di aumento che si possono verificare quando il lavoratore passa ad una qualifica superiore oppure a seguito di rinnovo contrattuale collettivo. L'assorbibilità comporta che in caso di un aumento pari al superminimo la retribuzione complessiva di fatto non si modifichi.
Solitamente non sono assorbibili il superminimo individuale legato alla specifica professionalità e al merito del dipendente. L'assorbimento può anche essere espressamente vietato dal CCNL, come nel caso del Contratto Commercio Terziario che in caso di aumenti ad personam prevede la non assorbibilità.
Il superminimo individuale, essendo frutto di un accordo, può essere ridotto o eliminato solo tramite un successivo accordo tra le parti (datore di lavoro e lavoratore). Il datore di lavoro non può toglierlo o diminuirlo unilateralmente. Se, invece, è il risultato di un accordo collettivo (superminimo collettivo), la sua modifica, anche in senso peggiorativo, può avvenire solo tramite la successiva contrattazione collettiva.
Il superminimo è una quota di retribuzione eventuale (cioè che può anche non essere presente) che supera il minimo tabellare previsto dal contratto nazionale per un determinato livello di inquadramento del dipendente.
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