Permessi Legge 104/92: Obbligo di Comunicazione al Datore di Lavoro e Implicazioni Disciplinari
L'utilizzo dei permessi previsti dalla Legge n. 104 del 1992, finalizzati all'assistenza di persone con disabilità, è un diritto fondamentale del lavoratore. Tuttavia, la modalità di esercizio di tale diritto, in particolare la necessità di comunicare preventivamente l'assenza al datore di lavoro, è stata oggetto di un'importante chiarimento da parte della Corte di Cassazione, sezione lavoro, con l'ordinanza n. 5611 depositata il 3 marzo 2025. Questa pronuncia ha un impatto significativo sulla gestione dei rapporti di lavoro e sulle conseguenze disciplinari derivanti da una mancata o inadeguata comunicazione.
Il Contesto della Controversia: Assenza Ingiustificata e Legge 104/92
La vicenda giunta all'attenzione della Cassazione ha origine da un licenziamento disciplinare comminato da una società a un proprio dipendente. Il motivo addotto per il licenziamento era l'assenza ingiustificata del lavoratore nel periodo compreso tra l'8 e il 16 aprile 2020. Il lavoratore, a sua discolpa, aveva affermato di aver usufruito dei permessi aggiuntivi previsti dall'art. 24 del Decreto Legge n. 18/2020 (il cosiddetto "Decreto Cura Italia"), che aveva esteso i benefici della Legge 104/92 in ragione dell'emergenza pandemica.
Il Tribunale di Mantova aveva inizialmente respinto il ricorso del lavoratore, convalidando il licenziamento. Tuttavia, la Corte d'Appello di Brescia, accogliendo l'appello del dipendente, aveva annullato il licenziamento, ordinando la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e il pagamento di un'indennità risarcitoria. La Corte territoriale aveva argomentato che, sebbene non vi fosse un obbligo di richiedere preventivamente l'autorizzazione per i permessi ex Legge 104/92, il lavoratore aveva comunque l'onere di comunicare al datore di lavoro la propria intenzione di assentarsi. Questa comunicazione, secondo la Corte d'Appello, era necessaria per consentire all'azienda di organizzare la sostituzione del dipendente assente.
Nonostante ciò, la Corte d'Appello aveva ritenuto che la mancata comunicazione non potesse essere equiparata a un'assenza ingiustificata, in quanto né la legge né il contratto collettivo applicato (Autotrasporto merci e Logistica) disciplinavano le modalità e la tempistica di tale comunicazione. La doverosità della comunicazione era ricavabile unicamente dai generali doveri di correttezza e buona fede che governano il rapporto di lavoro. Pertanto, in assenza di una previsione normativa o contrattuale che equiparasse la mancata comunicazione alla mancanza di giustificazione, l'assenza del lavoratore non poteva essere considerata ingiustificata. Di conseguenza, il fatto contestato dal datore di lavoro, ovvero l'assenza ingiustificata, non sussisteva. La Corte d'Appello aveva inoltre aggiunto che, anche nell'ottica della violazione del dovere di comunicazione, non vi era stata una reale violazione in questo specifico caso, considerando le circostanze eccezionali legate al lockdown, la novità dei permessi aggiuntivi e lo scambio di informazioni intercorso tra azienda e lavoratore.
I Motivi del Ricorso per Cassazione
La società soccombente in appello ha proposto ricorso per cassazione, articolando la propria impugnazione su otto motivi. Tra questi, spiccano le doglianze relative all'omesso esame di fatti decisivi per il giudizio, alla violazione di norme di legge e alla contraddittorietà della motivazione.
In particolare, la ricorrente ha censurato la sentenza d'appello per non aver considerato che l'art. 20 del CCNL applicato imponeva al lavoratore di giustificare le assenze tempestivamente. Ha altresì contestato l'affermazione della Corte d'Appello secondo cui l'assenza del lavoratore fosse stata ritenuta giustificata dall'asserita fruizione dei permessi ex Legge 104/92, sostenendo che tale fruizione non fosse stata provata. La società ha inoltre lamentato la falsa applicazione delle norme in materia di permessi (Legge 104/92, DL 18/2020) e del CCNL, evidenziando come la mancata comunicazione dell'assenza non potesse non determinare una mancata giustificazione della stessa.
Un ulteriore punto di critica riguardava la contraddittorietà della motivazione della sentenza d'appello, laddove affermava che la mancata comunicazione dell'assenza non ne determinasse l'ingiustificatezza, richiamando un'errata interpretazione dell'art. 32 del CCNL. La ricorrente ha anche contestato la motivazione della sentenza in merito alla presunta violazione del dovere di comunicazione, giudicandola incomprensibile e contraddittoria, soprattutto in relazione all'episodio dell'8 aprile mattina. Infine, è stata sollevata la questione dell'omesso esame di fatti decisivi relativi all'asserita esistenza di ragioni di "necessità ed urgenza" del lavoratore, allegate solo in sede di appello e non provate in primo grado.
La Decisione della Corte di Cassazione: Obbligo di Comunicazione e Doveri Generali di Correttezza
La Corte di Cassazione, nell'esaminare il ricorso, ha innanzitutto rilevato che la sentenza impugnata si basava su due distinte "rationes decidendi", ovvero due autonomi fondamenti giuridici capaci di sorreggere la decisione.
La prima ratio decidendi, su cui si concentrano i primi cinque motivi di ricorso e l'ottavo, riguarda la qualificazione dell'assenza. La Corte d'Appello aveva concluso che il fatto contestato - l'assenza ingiustificata - non sussisteva, poiché il lavoratore, al massimo, si era reso responsabile di una violazione del dovere di comunicazione. La Cassazione, tuttavia, ha ritenuto inammissibili i primi tre motivi di ricorso (primo, secondo e quinto) poiché non denunciavano l'omesso esame di un fatto storico, ma piuttosto l'omessa valutazione di deduzioni difensive o una censura all'interpretazione di norme contrattuali.
La seconda ratio decidendi, invece, affrontava la questione della violazione del dovere di comunicazione. La Corte d'Appello aveva ritenuto che, in considerazione delle particolarità della situazione (novità dei permessi aggiuntivi, scambio di informazioni, urgenza legata al lockdown, ecc.), il lavoratore avesse comunque reso edotta la società della fruizione dei permessi, anche se non in modo formale. Questa seconda motivazione era autonoma e sufficiente a sorreggere la decisione, anche qualora la prima ratio decidendi fosse venuta meno.
È su questo secondo punto che la Cassazione ha fornito un chiarimento cruciale. Pur riconoscendo che i permessi ex Legge 104/92 non richiedono autorizzazione preventiva, la Corte ha ribadito che il lavoratore ha l'obbligo di comunicare al datore di lavoro la propria assenza. Tale obbligo, pur non esplicitamente sancito dalla legge o dal CCNL in termini di modalità e tempistica, deriva dai generali doveri di correttezza e buona fede che informano il rapporto di lavoro. Questa comunicazione è essenziale per permettere al datore di lavoro di organizzare l'attività aziendale e gestire le sostituzioni.
La Cassazione ha quindi sottolineato che la mancata comunicazione, pur non potendo essere automaticamente equiparata a un'assenza ingiustificata (salvo diverse disposizioni contrattuali specifiche), rappresenta comunque una condotta che può essere oggetto di contestazione disciplinare. La Corte ha, in sostanza, confermato la valutazione della Corte d'Appello nel senso che, nel caso specifico, le circostanze eccezionali avevano mitigato la responsabilità del lavoratore, ma non hanno annullato il principio generale dell'obbligo di comunicazione.
Permessi Legge 104/92 nel 2026: guida completa per lavoratori e familiari
Implicazioni per i Lavoratori e i Datori di Lavoro
La pronuncia della Cassazione rafforza l'importanza della trasparenza e della comunicazione all'interno del rapporto di lavoro, anche nell'esercizio di diritti garantiti dalla legge.
Per i lavoratori:
- È fondamentale comprendere che, sebbene i permessi Legge 104/92 non necessitino di preventiva autorizzazione, è altamente raccomandato e, in molti casi, necessario comunicare al proprio datore di lavoro l'intenzione di usufruirne. La modalità di comunicazione più opportuna (verbale, scritta, tramite modulo aziendale) dovrebbe essere verificata nel proprio CCNL o nelle prassi aziendali consolidate.
- La mancata comunicazione, anche se non sempre equiparabile ad un'assenza ingiustificata, potrebbe comportare una contestazione disciplinare per violazione dei doveri di correttezza e buona fede. È quindi consigliabile adottare una condotta proattiva e trasparente.
- In caso di assenza improvvisa o non prevedibile, è comunque necessario informare il datore di lavoro il prima possibile, fornendo le opportune giustificazioni.
Per i datori di lavoro:
- È utile definire procedure chiare e trasparenti per la richiesta e la comunicazione dei permessi Legge 104/92, possibilmente integrandole nel regolamento aziendale o nel CCNL applicato. Questo aiuta a prevenire contenziosi e a garantire una corretta organizzazione del lavoro.
- La valutazione di una contestazione disciplinare per mancata comunicazione deve tenere conto delle specifiche circostanze del caso, della diligenza del lavoratore e dell'eventuale pregiudizio arrecato all'attività aziendale. Non tutte le mancate comunicazioni sono equiparabili a un'assenza ingiustificata.
- È importante distinguere tra assenza ingiustificata e mancata comunicazione di un'assenza giustificata. Le conseguenze disciplinari devono essere commisurate alla gravità della condotta.
La Previdenza e l'Assistenza: Un Diritto da Esercitare con Consapevolezza
La Legge 104/92 rappresenta un pilastro fondamentale nel sistema di welfare italiano, offrendo supporto a chi assiste familiari con disabilità. La recente ordinanza della Cassazione non intende limitare l'esercizio di questo diritto, ma piuttosto chiarire le modalità operative che garantiscano il corretto svolgimento del rapporto di lavoro. La consapevolezza dei propri diritti e doveri, unita a una comunicazione chiara e tempestiva, è la chiave per un utilizzo sereno ed efficace di questi importanti permessi.
La sentenza, pur focalizzata su un caso specifico, riafferma l'equilibrio tra i diritti del lavoratore e le esigenze organizzative del datore di lavoro, sottolineando come la collaborazione e la buona fede siano pilastri irrinunciabili di un rapporto di lavoro sano e produttivo.
tags: #appello #inammissibile #perche #104 #pg